互联网时代的到来对HR的角色定位、工作思路以及采取的政策和机制都带来了一定的革新。

  我佛要你。

  今年4月，广东省的千年古寺东华禅寺在网络上推出了人才招聘广告，包括产品运营、新媒体传播等“互联网+”范畴职位，并用“我佛招贤”、“我佛纳士”、“我佛要你”作为推广口号。广告在微博、微信等社交媒体迅速爆红，除了百万点击量外，还吸引了超过4000份的简历投递。

  企业跨界

  连古寺都开始玩“互联网+”，谁还在苦哈哈收纸质简历?

  互联网时代的到来对人力资源管理的角色定位、工作思路以及采取的政策和机制都带来革新。

  在互联网时代里，每个人都是一个自媒体，都是一个移动的宣传平台，而在这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌的传播。

  微信朋友圈中随处可见招聘信息的出现，市场宣传的呼应，个性化福利的展示，员工文体活动呈现，这些都在无形之中，潜移默化地影响着企业的雇主文化。

  雇主文化是解决“除了钱用什么留下员工”的命题，它成为了“薪酬福利”的有效补充。顾家家居股份有限公司人力资源总监曲国安表示，未来，企业人力资源管理者将在社交监控、回应、传播和引导等环节进行管理和干预，最大程度化地提升企业雇主品牌价值和员工存在感和企业荣誉感。“虽然目前公司还没有对个人社交有明确的管理和干预，但作为雇主，我们鼓励和提倡员工在社交平台提升品牌知名度，并且他们自身也在积极地运用社交化效应来提高品牌形象。”曲国安说。

  在互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，除了必须具备专业知识和经验以外，还要涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源管理者需要更早一步实现“跨界”。

  传统的人力资源管理政策和机制大部分都是自上而下的，虽然这样操作的好处显而易见，但是随着员工年龄结构不断变化，以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递减;而且隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到“暖心”的效果。

  随着80后、90后员工逐渐步入职场，怎样去调动这些员工的工作积极性，让他们在工作中享受到乐趣，留住公司想留的人，成为网络时代人力资源总监们的痛点。随着经济下滑和企业转型压力的递增，依据入职时间普调薪酬为代表的传统激励机制逐渐被淘汰，企业更倾向于只给核心员工涨薪。与此同时，大部分企业的涨薪空间和力度都在降低，在这种情况下，津贴和福利能够发挥的作用就更加显得突出了。

  一些“新兴的”、“屌丝化”的福利对80后、90后员工起到很大的激励效果，有效地提高员工满意度。诸如脱光补贴、单亲补贴、姨妈假、家人体验日、父母补贴、旅游津贴、拥抱福利等各项新兴福利已经在很多网络公司得到应用。

  顾家家居去年内部成立了“顾家幸福基金”，以公司捐赠为主，员工互助、捐赠为辅的形式，将基金收入集中管理，并设立基金委员会，对员工的申请材料进行审核，及时解决员工在工作、生活中遇到的特殊困难，为员工带去公司大家庭的温暖与关爱。

  多核管理

  在华夏幸福基业人力资源总监卢强看来，虽然公司属于传统的房地产行业，但是在地产公司里又非常不同。“华夏幸福基业做的不仅是住宅和商业地产，而是相当于对整个城市的定位和规划。目前全公司有12000人，拥有一支7000人的物业大军，基于这样的行业特征以及企业多业态、多组织架构的特征，我们对人才是多元化的管理。”由于公司的高成长性，卢强去年的工作重点就是招聘，保证干部的齐备率，“华夏幸福基业一年可能有500多人离职，但需要招聘超过2000人入职。”要应对这么高的流动率，需要一个高效、准确、灵活的人力资源管理系统来支撑。房地产公司很多时候要在新的城市新开发项目，这时候对人力资源系统的需求首先是高效和可扩展性，在卢强看来，选择基于云计算的人力资源管理系统，他最看重的是云的可扩展性，其重要性排在传统认知中云计算“按需付费”和“快速部署”特征的前面。

  作为互联网公司，去哪儿网的人才进出量比华夏幸福基业更大。去哪儿网人力资源总监李鑫说，这个夏天，去哪儿网面试的暑期兼职实习生每天都在1000人左右，近几年每年公司的人数都实现两倍增长。除此以外，应用场景多元化以及工作的社交化，越来越对李鑫的工作提出更高的要求。“员工的工作行为习惯已经逐渐迁移到移动端，把一个人固定在电脑前完成一件工作，变得越来越不现实。”李鑫说。

  工作社交化在互联网公司尤其明显——每做一个新项目，根据需拉几个群进来，项目就开始运行了。这时的管理维度就是项目，所有的组织层级、互动协作、知识积累、进度考核都是跨部门的，围绕项目进行，这种多核运行的企业现状，更加要求人力以及如此相关的绩效考核等系统具备灵活和可扩展性。

  随着“互联网+”时代的到来，“多核管理”的概念开始深入企业实践。以去哪儿网为例，旅游业涉及广泛，吃、住、行、游、购、娱，每个BU的运作都相对独立，内部也有相应支持每个业务的部门，甚至每个BU的人力资源策略与薪酬策略都不太一样。甲骨文公司中国区HCM Cloud总经理原欣认为，云计算2.0的落地让企业可以更方便地实现管理个性化。而要实现管理的个性化，首先要做减法——把核心流程用最简单的方式呈现出来，再追求个性化。企业文化和整个HR战略密不可分，从云的角度对每家企业从架构设计、岗位设计、流程设计，到个性化需求的支持都是必须做到的。

  目前去哪儿网的全职员工有7000~8000人，遍布全国200多个城市，分布极不均匀。每个季度，董事会和高层都会根据收入以及战略重点，调整下一季度的人力投向，是增加销售人员还是产品研发人员?这样的公司层面策略调整，依据的是李鑫从系统提供的实时数据分析。

  对于华夏幸福基业和去哪儿网这样的大型企业，采用SaaS公有云的主要顾虑来自数据安全。由于人力资源具有薪酬等企业核心数据，采用本地化部署加公有云部署的混合云方式，成为他们殊途同归的选择。

  越来越多的企业开始在海外拓展业务或者进行海外并购，与此相应地，要求人力资源系统能够迅速适应海外市场的要求。去哪儿网已经开始布局东南亚旅游市场，在包括韩国、中国香港、马来西亚、泰国等最受中国人欢迎的旅游目的地设立公司。“比如去泰国旅游，你可以在国内从去哪儿APP上订车，到那里之后会有说中文的本地人接你，这样我们就需要到当地开设公司，每个国家的法律法规不一样，对我们来讲，系统个性化就是重要需求。”李鑫介绍，去哪儿网刚刚上线了Oracle PeopleSoft人力资源管理系统，Oracle的多语言环境适应了多国家的法规，对于国际化运作来说非常重要。