法宝一：管理好晋升晋级的发展通道。这条通道是人才的发展希望，同时还能激励人才不断努力追求，当然，需要注意两点，一是针对不同岗位设计出不同的发展路径，这条路越向上走难度就会越高，并且它也是有天花板的;二是没在这条路劲上设置里程碑，里程碑上刻着公里数就是绩效的标准。

  法宝二：设计良好的薪酬体系。薪酬设计需级别与档次分明，设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题，高层职位总是有限的，并不是每个人都有机会获得晋升，但不能升官也能发财。设计这种薪酬也有几个前提假设，一个前提假设是为了满足个人心理因素，2年前你拿3K的工资很满意，今天你仍然拿到3K的工资，肯定不会满意，因为人的欲望总是在增长，所谓“欲壑难填”说的就是这个意思，因此要随着时间推移进行适当的加薪;另一个假设是个人获得了成长，如、技能经验提升、绩效优秀，所以要“加档升级”，不想当将军的士兵也未必不是好士兵;最后一个假设是外部市场在不断发展，若想具有人才竞争力，就需要保持薪酬竞争力，从而不断上调薪酬水平。之外，还要考虑到薪酬结构的设计，不能把工资都变成固定部分，还要考虑到浮动和奖金部分，增加薪酬的弹性。

  法宝三：设计好绩效管理体系。这是确保人才发展的关键，它直接评价工作是否有价值，衡量是否达到“升官发财”的标准。有人做绩效考核，总是设计一套非常复杂的KPI指标系统，实际上完全没有必要。做绩效考核，重要的是你需要什么，就考核什么，不要考核不需要的东西，否则就会南辕北辙，与考核初衷背道而驰。

  当然，在满足人才需求的同时，一定要防范贪婪，过分在意员工的积极性，从而忽视工作本身的价值，这就本末倒置，得不偿失了。