多年前我参加企业人力资源管理师培训时，一位年长老师的话让我至今记忆犹新：“相比于其他职业，人力资源知识更新速度非常慢，百年前的管理理论也很少过时，十多年前的教材到现在还可以用，这行业干一辈子也不容易被淘汰。”
一句话给我印象深刻，不是因为我庆幸选择人力资源专业的永不过时，而是开始思索是不是这一专业的含金量低得可怕？！
1、变革时代的人力资源
现在，大量新兴公司发展已经不再如教科书上写的一步一脚印经历生存期、发展期、增长期、衰退期。见证一家互联网公司生死存亡往往只需三五年，细分市场里要想活下来必须排名老大老二，不想、不能成将军的士兵必然面对消亡的命运。置身于这样公司里的HR，根本不可能精雕细琢搞什么渐变式发展，跟着公司节奏同步高速成长已成为必然。
人口红利消失、中高端人才稀缺、劳动者维权意识增强，都让人力资源工作不断成为企业管理的焦点。面对强调个性张扬的新生代职场人，企业管理方式也不断迎接新的挑战，传统的选、育、用、留手段不再像以往那么有效。
越来越多的企业已经意识到：落后的人力资源管理必然会阻碍企业发展、成为管理木桶的最大短板。
2、热爱学习的HR
人力资源从业者正在迎来学习资源极大丰富的最好时代。最新的理论、模型、工具、实践等花样迭出，让HR们眼花缭乱；线上的丰富在线学习课程、线下的机构公开课和论坛活动、微信里的微课和订阅号、实时交流的微信群和QQ群、长盛不衰的学历教育&认证学习……从以往很难找到学习渠道到被海量信息包围轰炸，HR们的幸福生活来得有点太突然。
相比于其他岗位，HR与企业的内外部交集最多最广，面对形形色色的人员，视野的开阔、交流的增多让HR们更加热爱和注重自身的学习。但仍有很多HR在感慨越学习越迷茫，花费大量精力学习后只是激起一时的兴奋，遇到实际问题却仍然会一头雾水、没有思路，然后不断求助他人，做着不折不扣的“伸手党”。
3、HR的学习挑战
人力资源事务性工作易上手的特点决定了岗位的门槛较低。2015年6月“智联招聘HR公会”公众号的一次调查显示，7421名被调查者中，科班出身HR仅为20.64%。非科班虽不等同于不专业，但如果在工作后不再进行系统学习，那其专业水准可能会大打折扣。
当前学历教育&认证学习中理论与实践脱节的现象严重。“人力资源”一词在上世纪五十年代由管理大师彼得?德鲁克提出后，经典管理理论一直以西方输出为主，国内人力资源教材则多是翻译和吸收。由于中西各方面环境的巨大差异，国外理论很难直接在国内落地。很多人都会陷入这样的困境：不学习，知识过于零散缺乏体系很难进一步专业化；学习后，理论知识高高在上无法与实践结合。
而大量碎片化信息的涌来，让我们更加迷惑。今天学情商和沟通，明天学工伤和excel，后天是职业发展和谈判技巧……在学习过程中，很多HR并未感受学习的充实，反而在接受新知识冲击时发现了更多知识盲区，在不断否定和怀疑自己中感到困惑和无所适从。
4、HR学习迷茫的根源
移动互联时代给予便利的同时，也在大量碎片化我们的生活。信息获取、阅读方式、学习培训都已被碎片化，弊端也随之而来：海量信息需要花费更多的时间来甄别优劣、被动接收造成了知识获取的主动性不断降低、浅阅读影响了对信息的再思考能力……缺少明确目标的碎片化学习，只是用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰。
为了更吸引注意力，当前学习资源的呈现方式更多为情景化案例教学，淡化了与之对应的“枯燥”理论介绍。学习时，HR的关注重点也多数放在了老师的“独门秘籍”，即老师的个人经验总结上，却很少分析这些经验的得出过程。追求新鲜、刺激和热闹，成为很多学习培训的主题。缺少理论依托的孤立经验点学习，让众多HR失去了举一反三的能力。
培训领域有一个“70/20/10学习法则”（人的成长70%源于实践经验、20%源于交流辅导、10%源于常规学习）。很多HR受此影响，把精力更多集中在实践经验和交流辅导，减少了常规学习。
站在企业角度，我们都希望能够快速、批量培养技能型人才，故“实践+辅导”无疑是最佳方式。但针对个人成长，常规学习即是自我学习，在学习过程中的不断反思总结，其重要性远远超过前两项。只有主动自我学习才可能不断建立、完善、重构自身的知识体系，并将外部被动学到的知识点与个人已有知识体系进行融合。
5、重新正确认识HR学习
每个人对学习都有不同的理解，但获取了学习资源和能够融会贯通技还相距着十万八千里。学习本身更应注重方式方法，以下是我对HR的五点学习建议：
建立自己的学习目标。学习的目标不是确定每天学习两小时，不是为了将8小时外都填充满，单纯的时间管理不如改为目标管理。这个明确目标可能是调动、晋级、涨薪、跳槽，人的天生惰性决定了只有在有明确外界刺激时才会激发主动学习的斗志。在每次开启新的学习功课前，不妨将先考虑一下所学内容是否与目标设定一致，变被动学习为主动学习。有限的精力一定要优先投入到最需要的地方。
构建专业知识体系。HR应首先做到专业知识体系不要有明显的盲区，而不是跳过知识直接学习他人技巧。以劳动纠纷中最常见的离职补偿金为例，HR仔细研读《劳动合同法》后，自己就可以组合列举出三十多种不同的补偿情形，如此当员工离职时就会有个初步的处理思路，自己在总结过程中也会加深对知识的理解。而缺少专业知识基础而学习到的他人技巧，仅能帮助我们做到简单的“照猫画虎”。知识体系的构建可通过不断总结个人知识能力地图，发现自己的知识盲区并优选学习之。
注重各类软技能学习。这些技能包括沟通技巧、公文写作、时间管理、搜索能力、逻辑思维等等。在HR日常工作中软技能与专业技能相辅相成，构成了HR的综合实力。比如沟通技巧，为了增进员工关系和推进工作进展，HR每天最重要事物就是做好和内外部人员的各类沟通，同样的事情不同的沟通方式会得到完全不同的效果。又如搜索能力，通过工具快速获取知识并再辨识、归纳、加工，HR可以将互联网资源直接变为个人知识的“外挂硬盘”。
加强业务知识学习。业务知识与人力资源知识领域没有直接交集，包括行业动态、市场需求、业务逻辑、关键技术等。当前HR将学习精力更多集中在专业知识学习上，而忽视了业务知识，这也造成了HR缺少企业战略眼光、与一线员工沟通困难等问题。只有懂业务的HR才可能站在企业全局视角更好地为业务部门出谋划策，这也是近些年越来越多企业引入HRBP的一个主要原因。
专项知识深度学习。学习资源极大丰富带来的最大弊端就是诱惑太多、难以聚焦，而要想在某一领域有所建树则必须进行专项深度学习。专项深度学习可以在集中的一段时间内通过收集资源、整理学习、实践总结、分享输出、反思重构等方法实现在某一知识点的快速突破。通过专项知识深度学习，可以集中专注力，将大量的相关知识内容建立关联和融合，迅速让自己变为某一领域的专家。
越来越多HR意识到终身学习的重要性，除了要将学习变成习惯，更应建立正确的学习方式。学习能力本身是一门技能，更是通往其他知识技能的源动力。找到自己的学习方法、发现学习的乐趣、让学习更加高效，HR将不再迷茫。
