对很多人来说，招聘似乎是HR一个人的事，业务部门不主动，HR习惯背锅不坑声，无奈招聘任务自己一肩挑。

招不到，是HR撩得不到位；

招得到做得不好，是HR眼神不够好；

招得到留不住，是HR不够体贴。

哪天，你可以发出一个声音，“这是我们共同的事！”？

怎样让业务部门像冲前线一样，把招聘当成自己的分内事？

怎样让业务部门主动协助HR，共同招聘？

让我们一起来探索，如何让业务部门“摊”上招聘这件事？

以前，很多公司的招聘面试官组合是这样的：岗位的直属上级、分管负责人、HR，业务部门负责专业技能的判断，HR负责“邀约候选人，引荐，协商薪资，测评应聘者的价值与企业的匹配度”等工作。

在做“关键岗位和专业岗位”招聘时，业务部门与HR的配合显得尤为重要，让双方的优势更好得发挥，可以更好得解决找不到找不对候选人的问题。

01

两强联手，更快招到人才

为什么业务部门要与HR一起协作，才能更快更好的招到候选人？

1)HR招聘的优势：

HR对公司的企业?化理解更透彻，能更好的识别企业需要的人才素养；更懂得感性，营造让人才更好面试试发挥的氛围；具有专业的招聘技能，能够给到应聘者更好的面试体验。

2)业务部门招聘的优势：

业务部门是人才的需求方，对岗位职责、技能更熟悉；拥有行业人脉，更了解适合这个岗位的候选人是什么样，在什么公司。

02

利益同盟，分工明确

招聘中，业务部门与HR要如何分配？

首先要明确，HR与业务部门是利益同盟。招不到候选人，双方都不好受。

1)HR的责任：HR应通过协助业务部门理清岗位需求，明确目标候选人画像，定位候选人目标公司，提升招聘效率；通过提供专业的人力资源服务及测评工具，考察应聘者的价值观与企业的匹配度；通过协助面试过程，给到应聘者良好的面试体验，营造面试者发挥出专业水平的环境。

2)业务部门的责任：业务部门除了担任技术权威或专业权威外，还应担负起人选资源管理责任，主动推荐，提供行业资讯，协助HR绘制出人才画像，定位候选人目标公司。

03

没有清晰的人才画像，如同大海捞针

人才画像是什么呢？它与岗位说明有什么不同？为什么需要绘制出人才画像？

就像福尔摩斯破案一样，需要借以现场的蛛丝马迹，推断凶手的体态特征，犯罪动机，生活环境，一步步深入排查，才能快速找出罪犯。

人才画像是潜藏在岗位说明下的招聘需求，是基于解决问题的角度，是用人部门对候选人的关系。而岗位说明是基于组织设计的角度，是岗位对候选人的关系。

人才画像的底层逻辑是结合实际，分析内部的高绩效员工和外部目标公司的候选人的特征，形成的动态及静态数据。人才画像解决的是候选人什么样，希望在哪工作的问题。

做关键核心岗位（高管类岗位），专业类别岗位的人才画像（管培生岗、专业技能岗等），需要针对岗位，与业务部门对标内部的高绩效人才，目标公司候选人，绘制出该岗位的人才画像，再结合市场及候选人的动态变化，不断更新迭代招聘方法，以达到高效招聘。没有清晰的人才画像，无异于大海捞针。

04

现场访谈，五个问题引导

怎么样通过“现场访谈、五个问题引导”，让业务部门一起绘制出人才画像，从而提高简历达标率，面试通过率？

第一问：该岗位的晋升空间，薪资，到岗时间，职责及要求。这是一个基础问题，基本上在招聘需求提出的时候每个HR都会关注到。

第二问：理想候选人的硬性要求及软性要求（可对标公司内部的高绩效人才，或目标企业候选人）有的HR会问，这个问题的答案也已经在岗位说明书上了，还有问的必要吗？

个人认为，是有必要的。岗位说明书是书面的概括表述，而通过提问，可以帮助业务部门理清他们招聘的要求，进一步分析并确认。

第三问：理想候选人，最关键要求是什么？排序，3-5点。这个问题是对业务部门对候选人的关键性要求排序，让后期招聘中有抓点，HR设法招聘到完美的候选人，但可以有所侧重的寻找到适合这个岗位的人才。

第四问：对候选人的期望，3-6个，希望有什么样的产出？后面这两个问题是环环相扣的，对候选人的关键性要求和产出的联系。

第五问：对候选人的工作经历及目标公司，有什么样的喜好？直击目标公司，缩小搜寻地图。通过这样的访谈，结合市场的变化，不断逼近目标候选人，保持人才画像的更新和生命力。

当然，不是每个岗位都需要绘人才画像，主要是像关键核心岗位及专业类别的岗位。它们带有公司的较多的属性，或者是专业性强的特殊技能岗位，或者是同一岗位有很多任职者的，需要大量招聘的（例如电话营销岗，管培生岗等），又或者是高端岗位，公司的关键核心岗位。