一位小伙伴问我：“计划裸辞，需要注意一些什么？”

我认真回答：“只需要注意一点，不要裸辞。”

小伙伴犹豫了，从他的神情中，我看出他已经辞职了。

“给你讲讲我自己的故事吧。”

别看我现在动不动装大尾巴狼，其实当年初入职场的我可谓是非常天（zhi）真（zhang）。

我毕业后加入了一家创业公司。公司创业的路越来越艰难，而我却给自己定下了令人“智熄”的职业道德标准：

公司困难，员工应该共赴时艰。在职就不要三心二意，要找工作辞职后再找。

理想很丰满，现实猛抽理想耳光。

真到了无法忍受必须离开的时候，我突然发现：找工作怎么这么难呢？

平时没找工作时，时不时还有企业电话，怎么现在一门心思专心找工作，反而没有人搭理呢？

这不科学！

1.裸辞之后才看到的招聘歧视

在职时你不找机会，机会来找你；离职后你专心找机会，机会却耍大牌玩消失。

这科学吗？

其实这背后还真是有科学道理。

加利福利亚大学安德森管理学院开展过一次有趣的实验：

他们请来了50位招聘专家，要求他们模拟为公司招聘一位市场经理，根据候选人履历打分。

提供给招聘专家们的候选人履历几乎完全一致，唯一的区别是一半招聘官拿到的简历上，候选人目前在职；

而另一半招聘官看到的是候选人目前失业，上一份工作一个月前结束。

结果发现，尽管履历相同，在职候选人获得的评分要显著高于失业候选人。

调研结果让人惊讶，我们通常以为只有长期失业才会导致招聘企业的歧视，实际上这种歧视几乎是离职瞬间立即生效的。

这公平吗？不公平。但这是现实。

在招聘界一直有被动型人才（Passive Talent）这个说法：

相比四处投简历的主动型候选人（Active Candidate），招聘官会青睐被企业供着藏着，企业间竞相争夺，而跳槽意愿并不强的被动型人才。

主要原因是真正核心人才，被公司好好伺候着，一般跳槽意愿反而不强烈；主动跳槽，招聘官会担心是否背后有隐情，会给人留下不稳定的印象。

被动型人才被热捧，也是商务社交媒体逆袭传统招聘网站的一个重要原因：

求职是低频需求，而社交是高频需求。

着急找工作，才会去招聘网站更新简历。

不着急找工作的核心人才，根本没兴趣更新求职用的简历，但他们仍有社交需求，愿意将自己最新的履历告知自己的社交圈（朋友、合作伙伴、客户以及供应商）。

所以招聘官需要企业通过社交途径去寻找这一人群。

微信刚出炉“附近的人”功能时，我真见过猎头跑到目标公司的楼下，企图从“附近的人”中挖出自己想要的候选人。

裸辞，作为主动型候选人（Active Candidate）中的战斗机，更让招聘官担心是：

能力不足：被动裸辞（失业）；

能力不足：离开工作岗位一段时间，是否还能适应工作；

意愿不足：对工作态度太随意，其实你的梦想是不工作。

团队精神不够：性格缺陷，压力大就会选择逃避；人际关系处理不好。

这些揣测很恐怖。

面试本质上就三个问题：

Can you do the job? 能力

Will you love the job? 意愿

Can we tolerate working with you?团队精神

这些揣测，有根据吗？并没有；很多裸辞的职场人也百思不得其解：

为什么我能力足够，企业却不肯要我？

但职场并不总是公平合理的，大多数时候，招聘官要招的从来不是最佳人选，而是最稳最不会犯错的人选。

2.裸辞不利于谈薪资

一般来说，跳槽薪资的涨幅大约在20%-30%不等。

新东家为了把你从现有的岗位上吸引过去，薪资上付出一定溢价，合情合理。如果薪资不满意，候选人大可拒绝，继续干现在的工作。

双方的谈判是大致势均力敌的。

某种意义上说求才的企业，对人才的渴望，更会超过候选人对20%薪资涨幅的渴望。

但是裸辞时，均势的天平就被打破了。